Impfstatus DS-GVO

Um Beschäftigte und Kunden zu schützen, fordern zahlreiche Arbeitgeber und Teile der Bundesregierung den Impfstatus der Beschäftigten abfragen zu dürfen. Datenschutzrechtlich ist dies jedoch nicht ohne weiteres möglich. Angaben zum Impfstatus werden als Gesundheitsdaten verstanden und stehen nach Art. 9 Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO) unter besonderem Schutz. Dieser Beitrag zeigt die Möglichkeiten und Ausnahmen auf.

Allgemein gefragt: Wann dürfen Gesundheitsdaten verarbeitet werden?

Informationen über den gesundheitlichen Status eines Beschäftigten, zu denen auch Bewerber nach §26 Bundesdatenschutz (BDSG) zählen (im Folgenden „Beschäftigte“) unterliegen gemäß Art. 9 Abs. 1 DS-GVO, § 26 Abs. 3 BDSG sowie §§ 1, 7, 8 AGG einem besonderen Schutz, sodass deren Verarbeitung gem. Art. 9 Abs. 1 DS-GVO grundsätzlich nicht erlaubt ist.

Abweichend von Art. 9 Abs. 1 DS-GVO hat der Arbeitgeber nach § 26 Abs. 3 Satz 1 BDSG allerdings einen Informationsanspruch, soweit die Verarbeitung von Gesundheitsdaten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Eine solche Erforderlichkeit kann sich dabei beispielsweise aus dem Recht der sozialen Sicherheit und des Sozialschutzes ergeben. Gleichzeitig darf kein Grund zu der Annahme bestehen, dass das schutzwürdige Interesse der betroffenen Person überwiegt.

Nach § 8 Abs. 1 AGG sind Fragen über den gesundheitlichen Zustand erlaubt, wenn diese „wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt“. Fragen nach gesundheitlichen Beeinträchtigungen eines Beschäftigten sind mithin zulässig, wenn „gezielt die Beschäftigung unzumutbar machende potenzielle Ausfallzeiten oder Einschränkungen der Tätigkeit bestehen oder zu erwarten sind.“ [1]

Abfrage des Corona-Impfstatus

Die Erforderlichkeit der Abfrage des Corona-Impfstatus durch den Arbeitgeber richtet sich nach § 26 Abs. 3 BDSG, Art. 9 Abs. 2 lit. b DS-GVO. Diese ist derzeit grundsätzlich zu verneinen.  Für die Erhebung des Impfstatus durch Arbeitgeber besteht mithin keine Rechtsgrundlage. Impfbescheinigungen dürfen dementsprechend nicht mit zur Personalakte genommen werden.

Eine Ausnahme gilt dann, wenn Spezialnomen greifen. In der am 15.09.2021 verabschiedeten Änderung des Infektionsschutzgesetz (im Folgenden: IfSG) wird in § 36 IfSG festgelegt, dass bestimmte Einrichtungen und Unternehmen befugt sind, den Impf- und Serostatus von Beschäftigten zu verarbeiten. Zu diesen Ausnahmen gehören neben Krankenhäusern und vergleichbaren Einrichtungen z.B.  Einrichtungen zur Betreuung und Unterbringung älterer, behinderter oder pflegebedürftiger Menschen, Obdachlosenunterkünfte, Schulen und Kindertageseinrichtungen. Dieses „erweiterte Fragerecht“ gilt allerdings auch nur dann, wenn der Bundestag eine “epidemische Lage von nationaler Tragweite” festgestellt hat.

Ist ein solcher gesetzlicher Erlaubnistatbestand nicht gegeben, richtet sich die Erforderlichkeit nach den verfolgten Zwecken. Oftmals wird durch Arbeitgeber angeführt, dass sie durch die Abfrage des Impfstatus ihren Fürsorge- und Schutzpflicht (§ 613 BGB, § 3 ArbSchG) nachkommen möchten, um somit ihre Beschäftigten aber auch Kunden und die Kundschaft vor möglichen Ansteckungsrisiken besser schützen können.

Die aktuelle Rechtslage sieht mit Blick auf den Eingriff in die Grundrechte der einzelnen Person derzeit keine Impfpflicht zum Schutz vor einer COVID-19-Erkrankung vor. Bei Abfragen des Impfstatus durch den Arbeitgeber könnte mithin ein sozialer Druck aufgebaut werden.

An dieser Stelle gilt ebenfalls zu berücksichtigen, dass aktuell keine gesicherten Erkenntnisse darüber vorliegen über welchen Zeitraum eine COVID-Impfung Schutz bietet und auch noch nicht abschließend geklärt ist, in welchem Maße die Erregerübertragung durch geimpfte Personen verringert oder verhindert wird.

Konsequenzen bei Auskunftsverweigerung

Die im Rahmen des Fragerechts vor allem zu beleuchtende Frage ist, ob für die betroffenen Beschäftigten eine Auskunftspflicht besteht.
Hat der Arbeitgeber nach einer spezialgesetzlichen Rechtsgrundlage die Befugnis den Impfstatus zu erfragen, so müssen Arbeitnehmer auch wahrheitsgemäß antworten. In diesem Zusammenhang gilt allerdings zu betonen, dass ein solches Fragerecht keine Impflicht begründet.

Sonderfall: Entschädigungszahlungen

Das Infektionsschutzgesetz sieht eine abweichende Regelung von Geimpften und Ungeimpften dann vor, wenn es um die Entschädigungszahlung für Verdienstausfall wegen einer Quarantäne geht.

Gesundheitsminister von Bund und Ländern haben z.B. angekündigt, ab dem 01. November die Entschädigungszahlung nur noch dann zu leisten, wenn die betroffene Person gegen Covid-19 geimpft waren oder aus medizinischen Gründen nicht geimpft werden können. Die Wahl ist dabei auf diesen Zeitpunkt gefallen, weil spätestens zu diesem Datum jedem Erwachsenen ein Impfangebot gemacht wurde und dieser mithin den vollständigen Impfschutz habe erwerben können.

Zur Auskunft über den Impfstatus sind mithin alle Arbeitnehmer:innen verpflichtet, für die eine Entschädigungszahlung in Betracht käme. Wer nicht geimpft ist (oder die Auskunft verweigert), bekommt kein Geld. Eine Entschädigungszahlung für entfallenen Arbeitslohn aufgrund z.B. eine Quarantäneanweisung erhalten also nur noch diejenigen, die ihrem Arbeitgeber nachweisen, dass sie geimpft waren. Sollte eine Infektion jedoch wirklich vorliegen, gilt die betroffene Person als “arbeitsunfähig” und erhält auf dieser Grundlage auch eine Lohnfortzahlung wie bei anderen Krankheiten, sofern durch einen Arzt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausgestellt wurde.

Quellen:

https://www.ldi.nrw.de/mainmenu_Datenschutz/submenu_Datenschutzrecht/Inhalt/Personalwesen/Inhalt/Corona/Corona.html

https://www.tagesschau.de/wirtschaft/unternehmen/impfstatusabfrage-arbeitsrecht-101.html

https://rsw.beck.de/aktuell/daily/meldung/detail/ohne-impfung-keine-entschaedigungszahlungen-fuer-quarantaene

 

Stand: Dieser Fachbeitrag berücksichtigt die gesetzlichen Rahmenbedingungen mit Stand 29.09.2021. Aufgrund der sich immer wieder verändernden Situation in der Corona Pandemie sollten Sie die Aktualität der Rahmenbedingungen regelmäßig überprüfen.

[1]https://www.ldi.nrw.de/mainmenu_Datenschutz/submenu_Datenschutzrecht/Inhalt/Personalwesen/Inhalt/Corona/Corona.html

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